Интеграция управленческих воздействий в
сфере кадрового менеджмента
Лунев
Ю.А.
Человеческий ресурс бизнеса имеет выраженную специфику и
требует принципиально иных подходов к управлению.
Принципиальное отличие персонала от других ресурсов бизнеса
заключается в том, что человек, обладая сознанием и соединяя в себе духовные,
эмоционально-интеллектуальные и телесные образования, приобретает свойство
субъектности. Субъектность - активное бытие человека, преобразующее окружающий
мир и его самого в соответствии с собственными намерениями. Менеджерам важно
учитывать такие специфические качества субъектности сотрудников, как:
-
самостоятельность в выборе жизненных целей и способов их
достижения;
-
способность к опережающему отражению действительности и к
абстрагированию и, следовательно, к прогнозированию и моделированию ситуаций;
-
уникальное - ценностно-смысловое и эмоциональное -
отношение к действительности, которое опосредствует все внешние воздействия
(иногда парадоксально);
-
социальность, означающее зависимость, "неотделимость"
человека от других людей;
-
эмоциональность как свойство, определяющее активность
человека не в меньшей, а часто и в большей степени, чем интеллект;
-
обучаемость как способность целенаправленно развиваться.
Человека можно представить как самоуправляющуюся систему,
функционирующую на основе взаимодействия частных и общих социальных и
психофизических закономерностей и собственного целеполагания.
Соответственно, возникает вопрос о принципиальной возможности
управления такой системой. Может ли субъект жизненной активности быть объектом
чьего-либо управления? Современная психология личности предлагает различные
трактовки этой возможности. Ученые чаще всего отвечают так: в онтологическом
смысле (т.е. в реальной своей жизнедеятельности) человек всегда субъектен, в
гносеологическом смысле (т.е. с точки зрения его исследования) - его можно
представить объектом. Это утверждение покажется управленцам какой-то
абракадаброй. Они ведь своей ежедневной практикой доказывают, что управлять
можно, да еще достаточно эффективно. Это так, но секретом управления овладели
только самые талантливые менеджеры (да еще, как правило, в ходе трудного и
долгого "набивания шишек"). К сожалению, природный дар - удел избранных, а их
всегда мало.
Как тиражировать управленческие умения, создать действенные и
быстро осваиваемые способы влияния на человека?
Здесь существует достаточно много решений, но трудность
заключается в том, что легко понять содержание и логику предлагаемых действий,
но гораздо труднее, а подчас и невозможно, перевести полученные знания в разряд
умений. И причин тому несколько, я бы выделил следующие барьеры:
-
отсутствие у руководителей опыта освоения психологических
умений;
-
наличие собственных психологических барьеров - от
пресловутого "комплекса неполноценности" до характерологических ограничений;
-
отсутствие поддержки окружающих (менеджеры часто объясняют
трудности внедрения новых способов влияния на подчиненных поговорками: "в
чужой монастырь со своим уставом не ходят", "с волками жить - по-волчьи
выть");
-
ограниченное по времени взаимодействие с учителем -
специалистом, предающим этим умениям (по книгам же хорошо и быстро освоить
столь сложные вещи попросту невозможно).
Особую роль играет организационная культура компании. В
компаниях, поддерживающих консервативные, технократические, сугубо
прагматические нормы и ценности, гораздо труднее применять новые способы
социального взаимодействия.
Мы предлагаем свой подход к управлению "самоуправляющимся
субъектом" и к созданию универсальных и передаваемых методик
Прежде всего, посмотрим на эту проблему с двух точек зрения:
с позиций компаний-пользователей и с позиций специалистов-разработчиков
управленческих инструментов.
Пользователи предъявляют следующие требования к
управленческим методам: экономичность, быстрота внедрения, соответствие
изменениям внешней и внутренней среды. К сожалению, сами эти требования неясно
осознаются заказчиками, и поэтому велика вероятность ошибки в выборе. Иногда
менеджеров прельщает внешняя привлекательность предлагаемых средств. Эффектность
же оказывается обратно пропорциональной эффективности.
Разработка методов управленческого влияния относится к
компетенции социальной психологии, изучающей закономерности взаимодействия
людей. Даже самый совершенный метод имеет свои пределы, прежде всего в силу
уникальности любой личности. Трудно создать универсальный способ влияния
абсолютно на всех людей, привязка же его к тому или иному типу тоже
малоэффективна, поскольку любая типология достаточно условна и значит, есть
опасность "промахнуться".
Главный принцип эффективного влияния заключается в
необходимости создавать благоприятные условия для профессионально-личностного
саморазвития сотрудников. Выдающийся отечественный психолог, один из основателей
космической и инженерной психологии Б.Ф. Ломов указывал, что опосредствованное
воздействие в целом обладает большей мощностью, чем прямое. Менеджер, уделяющий
внимание формированию благоприятной обстановки, в частности, внедряя "гуманизированную"
организационную культуру или осуществляя корпоративное обучение, увеличивает
возможность достижения нужного поведения сотрудников.
Социально-психологические технологии - комплекс
психологических средств воздействия на среду и человека, объединенных единым
алгоритмом и обоснованных концептуально. Технология должна обладать свойством
воспроизводства в новых условиях и быть тиражируемой с точки зрения
практического овладения.
Мы предприняли попытку разработать особый класс
управленческих методов - интегрированные технологии управления человеческими
ресурсами (Ю.А. Лунёв, 1998). Понятие "Управление человеческими ресурсами"
рассматривается нами как более широкое - родовое - по отношению к понятию
"Управление персоналом" и, следовательно, как обязательная профессиональная
компетенция всех руководителей компании.
Специфическим отличием интегрированных технологий является
то, что они основаны на соединении инжинирингового и социально-психологического
подходов. Применение методов высокой формализации к слабоформализуемым объектам
стало возможным за счет включения технологий в общий процесс реформирования
компании и использования компьютерных органайзеров БИГ-Мастер.
Первый шаг к построению системы управления персоналом -
организационное программирование деятельности персонала, включающее в себя
описание функционала компании и разработку базовых кадровых регламентов в рамках
полной модели бизнес-процессов (см.
рис.1).
Органайзеры БИГ дают возможность сделать это в рекордно короткие сроки и тем
самым снять возможное сопротивление реформам, которое часто возникает из-за
страха не справиться с задачами изменений.
"Интеграцию управленческих воздействий", в нашем понимании
этого термина, необходимо осуществлять одновременно в трех направлениях:
-
во-первых, работа с человеком должна строится на основе
организационного программирования деятельности персонала и упорядочивании
производственного поведения посредством стандартных процедур и норм;
-
во-вторых, действия менеджеров всех уровней должны
соединяться в единую систему целенаправленных, согласованных и хорошо
осознаваемых корпоративных алгоритмов управления человеком. Эти алгоритмы
поддерживают классические функции управления персоналом - подбор, оценку,
развитие и стимулирование;
-
в-третьих, внедрение организационных алгоритмов необходимо
сочетать с развитием личных умений руководителей создавать продуктивные
отношения с людьми, эффективно общаться, повышать свою стрессоустойчивость и
работоспособность.
Специфика постановочных семинаров-практикумов заключаются в
том, что консультант передает участникам не только новые знания, но конкретные
управленческие технологии, которые продолжают работать и после окончания
семинара ("отчуждаемые технологии").
Семинары-практикумы принципиально отличаются от традиционных
корпоративных тренингов тем, что он основан на инжиниринговых технологиях,
включает программные продукты структуризации и алгоритмизацию техник управления
персоналом и личной работы. Наши семинары направлены на создание современной
модели и единых корпоративных стандартов управления человеком. Мы анализируем
управленческие взаимодействия как бизнес-процесс и используем инжиниринговые
стратегии описания и моделирования.
Семинары поддерживаются оригинальными рабочими конспектами -
рабочими инструментами менеджера и программными продуктами инжиниринга.
Кроме известных интерактивных форм обучения - моделирования
поведения, видеотренинга, психотехнических упражнений - используется
оригинальная аппаратурная методика "Арка" (А.С. Чернышев, 1968; Ю.А. Лунёв,
1995). Это уникальный прибор-модель совместной деятельности позволяет
актуализировать два слоя групповой феноменологии - отношения и взаимодействия,
что создает широкие возможности для моделирования, контроля и регуляции реальных
групповых процессов.
Внедрение интегрированных технологий реализуется по логически
выстроенной схеме следующих мероприятий, представленной на
рисунке
2.
Пояснения к схеме. Краткое описание форматов внедрения.
1. Корпоративные семинары-практикумы направлены на постановку в компании
управленческих контуров регулярного менеджмента в кадровой сфере и на освоение
менеджерами интегрированных технологий управления человеческими ресурсами.
2. Индивидуальные консультации проводятся с целью решения следующих задач и
реализуются, соответственно, в следующих формах:
2.1. Постановочное консультирование - выполняет функцию "тонкой настройки"
инжиниринговых технологий, помогает менеджерам освоить работу с органайзерами и
описать организационно-функциональную модель работы с персоналом.
2.2. Учебное консультирование - проводится для менеджеров, пропустившим те
или иные темы семинаров и желающим компенсировать упущенное.
2.3. Психологическое консультирование - необходимо тем менеджерам, кто
испытывает трудноразрешимые проблемы, мешающие полноценной работе. Это могут
быть ситуации, связанные с конфликтными отношениями, неумением рационально
управлять своим рабочим временем, трудностями в делегировании полномочий и
контроле, стрессовыми перегрузками, семейными неурядицами и т.п. Цель
консультирования заключается в том, чтобы помочь менеджеру найти специфичные -
привязанные к личностному потенциалу - способы решения производственных и личных
проблем, а также снять психоэмоциональное напряжение.
3. Работа с проблемными ситуациями предполагает организацию группового
обсуждения критических зон подразделения совместно с ключевыми сотрудниками и
выработку практических мер. Методика работы - сначала в выбранных подразделениях
формируются группы, затем организуется обсуждение проблемы и консультант
руководит обсуждением, оптимизируя процессы открытой коммуникации и
коллективного принятия решений (т.е. выступает в роли фасилитатора процесса).
Часто руководство компаний заказывает подобные консультации, когда необходимо
разрешить особо острые конфликты. В этих случаях консультант работает как
посредник (медиатор).
|
