Менеджмент корпоративной культуры

В. И. Веретнов, Директор консалтинговой компания «Рабикон»

Неопределенность в будущем заставляет менеджеров не реагировать на изменения внешней среды, а предупреждать их, используя при этом гибкую стратегию менеджмента корпоративной культуры.

«Наибольшим вызовом для лидеров двадцать первого века
будет проблема освобождение интеллекта своих организаций»
Уоррен Беннис
«Наша компания не отступно стремится иметь душу маленькой компании -
и скорость маленькой компании – в теле нашей большой компании»
Джек Уелш, СЕО GE

Эти две цитаты отображают проблемы и процессы современного менеджмента организационной культуры.

Многие понимают качественные характеристики корпоративной культуры, как отражение успеха компании. При позитивных изменениях, происходящих в организации, так и происходит. А если возникающие проблемы с объемом продаж, рентабельностью, с дебиторской задолженностью не дают возможности задуматься об улучшении благосостояния работников их настроениях, ожиданиях. Тогда задаа существенно осложняется. Среди причин, которые приводят к провалу различные проекты, очень часто называется человеческий фактор. Каким образом, топ-менеджмент пытается снизить негативное влияние человеческого фактора?

В развитии организации люди играют ключевую роль. Они являются главной составляющей конкурентного преимущества. Можно копировать продукт или услугу добиваясь более низкой себестоимости или более высокого качества, можно фокусироваться на определенных рыночных сегментах, но невозможно копировать поведение людей. Хотя именно к этому стремятся консультанты по развитию личности в бизнесе используя НЛП-практику. Если сравнивать людей с организацией то получается, что люди в организации могут представлять собой некий триумвират из коллективного духа, души и тела. Дух является проявлением коллективной воли нацеленной на достижение определенных целей. Душа это имя, это репутация, это то что мы ценим, гордимся и бережем. Последнее мы делаем согласно Святого Писания: «… не будет пользы человеку, если он приобретет весь мир, но при этом потеряет душу». И тело это дисциплина с одной стороны и творчество или искушение нарушить ее с другой. Это следование необходимости подчиняться корпоративным законом и правилам. Это обязательства и требования предъявляемые коллективом к внешней среде. Самоуважение рождается в коллективе, когда удается достигать поставленных целей, следовать шкале приоритетов и ценностей . По оценкам западных аналитиков 35% решений по инвестированию базируются на не финансовых данных. К таким не финансовым данным, которые влияют на окупаемость вложений акционеров относятся:

В развитии организации важную роль играет не только сохранения коллективного интеллектуального потенциала, но и его приумножение. У многих компаний получается превратить управление корпоративными изменениями в стратегическое организационное развитие. Это удается благодаря внедрению концепции стратегического менеджмента, которая предусматривает постоянное совершенствование всех членов коллектива, другими словами организация, которая обучается. В такой организации люди обычно испытывают психологический комфорт из-за обогащения личных знаний, возможности поделиться своими знаниями и опытом, удовлетворения творческой работой и работой на конечный результат, возможностью права выбора, поиска индивидуального и оригинального подхода к работе.

По оценкам западных аналитиков у работников сферы знаний, информационных технологий коэффициент использования человеческого потенциала в корпорациях составляет всего 37,5%.Трудно представить какой эффект мог бы быть при 80%,100%.

Принятие стратегических решений по развитию персонала относится к компетенции высшего руководства. Работа по внедрению этих решений корпорации состоит в проведении разъяснительной работы по внедрению изменений, выделению на это достаточных ресурсов и времени для стимулирования работников. Высокая корпоративная культура необходима не только во времена мирного развития фирмы, но особенно полезна при возникновении конфликтных ситуаций в трудовой сфере. Именно при ней рождаются конструктивные и справедливые решения. При этом культура топ - менеджмента является ключевым фактором успеха.

Организационная культура – это набор наиболее важных допущений, которые принимаются членами организации и получают выражение в декларируемых организациею ценностях, которые задают людям ориентиры их поведения и действий.

Анализируя структуру корпоративной культуры можно выделить следующие характеристики:

1. Регулярные формы поведения. Это те, которые поддаются наблюдению при взаимодействии членов организации для проявления уважения или демонстрации приемлемого поведения (общий язык, терминология, ритуалы).
2. Нормы. Существующие стандарты поведения, которые показывают отношение к труду, во многих организациях они сводятся к формуле: «Не следует работать сверх много и не следует работать сверх мало».
3. Доминирующие ценности. Ожидается , что это основные ценности, которых придерживаются организации, должны разделять ее члены (качество продукции, высокая продуктивность).
4. Философия. Наработанная организацией политика, которая отображает ее представления о том, как ей следует вести себя с внутренними (т.е. сотрудниками) и внешними клиентами компании.
5. Правила. В организации существуют установленные правила поведения. Вновь принятые сотрудники должны их усвоить, чтобы стать полноправными членами организации.
6. Организационный климат. Общее впечатление, которое возникает физической организацией пространства, стилем общение сотрудников между собой, с клиентами и другими посторонними лицами.

В заключении нужно отметить, что правильное позиционирование организации невозможно без учета фактора лидерства: «сильные менеджеры – сильные культуры». Управление корпоративной культурой это кропотливая ежедневная работа. Сначала поведение руководителей и других членов организации определяет и формирует культуру, а затем культура организации определяет поведение ее сотрудников.